Un estudio muestra que el Desarrollo Corporate Learning más alineado con los objetivos empresariales Por David Grebow, Analista Principal de Aprendizaje, Brandon Hall Grupo Aprendizaje para el Desarrollo (LD) ha alcanzado la mayoría de edad. Ya no se ve como un centro de costos en los márgenes de una organización, LD ha tomado un lugar central como parte de misión crítica de la empresa, de acuerdo a 2014 estudio Aprendizaje para el Desarrollo Benchmarking de Brandon Hall Group. Por ejemplo, las estrategias de aprendizaje son muy alineados con los objetivos de negocio en un 73,4 por ciento de las 563 organizaciones encuestadas. Gasto LD ahora es más probable que se controla desde la alta dirección (45,9 por ciento de las organizaciones) que por los recursos humanos y por líderes de las unidades de negocio (36,9 por ciento de las organizaciones). Al analizar los resultados de la encuesta, hemos descubierto varias tendencias importantes, y algunas tendencias de apoyo: 1. Aproximadamente la mitad de las organizaciones encuestadas ya son lo que llamaríamos Organizaciones de Aprendizaje. Estas organizaciones han establecido una cultura de aprendizaje en línea con los objetivos de negocio y el desempeño corporativo. Las características incluyen: Una estrategia de aprendizaje definido La alineación de los objetivos de LD con los objetivos y estrategias de sus organizaciones de rendimiento Ejecutivos C-suite principalmente responsables del desarrollo de la estrategia de aprendizaje y el presupuesto LD Una función de aprendizaje centralizado Lo mismo CLO en el lugar por más de seis años 2. Existe una fuerte correlación entre las Organizaciones de Aprendizaje y de alto rendimiento Organización s. Algunos 53,6 por ciento de las organizaciones se ajusta a la definición de los ingresos de alto rendimiento de las organizaciones-aumento y la mayoría de los indicadores clave de rendimiento o medidas de desempeño de prioridad que se mueven en una dirección positiva. Algunos 50,8 por ciento de las organizaciones a satisfacer las características de alto rendimiento y los de una organización de aprendizaje. Esto significa que una fuerte cultura de aprendizaje vinculado a los objetivos de negocio y de rendimiento es un importante contribuyente a la capacidad de una organización para impulsar los resultados empresariales y rendir a un alto nivel. 3. Rendimiento basado y el aprendizaje basado en competencias está convirtiendo en el método predominante para el aprendizaje como LD se alinea con la estrategia de negocio y objetivos. Algunos 76,1 por ciento de las organizaciones de vincular los objetivos de aprendizaje de los objetivos de rendimiento corporativo a por lo menos un grado moderado y 43,5 por ciento en un grado alto o muy alto. Hoy en día, lo que puede hacer tiene mayor peso que lo que sabes, mientras que anteriormente el conocimiento tenía el listón muy alto. 4. Las organizaciones se están centrando más en gran medida en el aprendizaje de la entrega que apela a su fuerza de trabajo milenario. Millennials prefieren fuertemente más personalizada, justo a tiempo de los métodos de aprendizaje, y las organizaciones están respondiendo. Los métodos de entrega más citadas para más uso en los próximos 12 meses son módulos de aprendizaje en línea (65,2 por ciento), la colaboración social y herramientas de aprendizaje (50,6 por ciento), apoyo al rendimiento en línea (49,8 por ciento), videos en línea (49,6%), y el coaching y tutoría (48,8 por ciento). La encuesta también encontró varias tendencias de soporte adicionales: Ejecutivos - especialmente C-suite CLO y directores generales, son más de tres veces más probabilidades que los jefes de recursos humanos o líderes de las unidades de negocio a ser el principal responsable de establecer la estrategia de Aprendizaje para el Desarrollo. Las tecnologías sociales de aprendizaje, vídeo y en línea Sistemas Performance Electrónico (EPS) cada vez son parte de los programas de aprendizaje combinado y proporcionar un apoyo más permanente después de la experiencia inicial de aprendizaje. Esta tendencia apoya la idea de que el aprendizaje ya no es un evento. El evento es sólo la línea de partida en un continuo más largo que los alumnos van a trabajar para adoptar y adaptar lo aprendido. Se ha convertido en fundamental para apoyar a los estudiantes a lo largo de todo el continuo. Medir el impacto del aprendizaje está funcionando muy por detrás de otros elementos de la evolución del aprendizaje corporativo. La mayoría de las organizaciones todavía no van más allá del nivel relativamente inútil 1 en el Kirkpatrick Escala para medir el aprendizaje, desarrollado en la década de 1950. Esto nos dice que mientras que el aprendizaje es más alineada con las necesidades del negocio que nunca antes, la medición efectiva del progreso y el éxito sigue siendo difícil de alcanzar. Integración total entre otros sistemas de gestión del talento de aprendizaje y es aún relativamente raro, pero una mayor integración en los próximos 12 meses es una prioridad para la mayoría de la organización y la mayoría de las veces se centra en la gestión del rendimiento (56,3 por ciento), el desarrollo de liderazgo (52,7 por ciento), y la competencia gestión (46,3 por ciento). Estrategia de Aprendizaje para el Desarrollo La mayoría de las organizaciones encuestadas (55,3 por ciento) tienen una estrategia de aprendizaje y desarrollo formal. Esto indica que LD es más maduro que otros procesos de talento estudiados por Brandon Hall Grupo, tales como el desarrollo de liderazgo, donde el 44 por ciento de las organizaciones encuestadas el año pasado tuvo una estrategia bien definida, y la adquisición de talento, donde el 35 por ciento de las organizaciones encuestadas a principios de este años dijeron que tenían una estrategia. Uno de los hallazgos más importantes del estudio, indicando que LD como parte de la estrategia de negocio ha alcanzado un punto de inflexión, es que los ejecutivos-y C-suite CLO, en particular, tienen la responsabilidad primordial para el desarrollo de la estrategia de LD en el 52,1 por ciento de organizaciones. Jefes de recursos humanos y líderes de las unidades de negocios son cada uno responsable de estrategia de LD en el 16,5 por ciento de las organizaciones. ¿Quién es el principal responsable de desarrollar la estrategia de LD? CLO / Jefe de aprendizaje: 39.2% Director de Talento: 4,2% Jefe de Recursos Humanos: 16.5% Líderes de las unidades de negocios: 16,5% No lo sé: 2,7% Alrededor de la mitad de las organizaciones encuestadas (47,7 por ciento) dijeron que sus estrategias de aprendizaje han estado en vigor durante tres o más años, y alrededor de una cuarta parte han tenido sus estrategias en el lugar durante cinco años o más. Esto indica que la función de aprendizaje está madurando en muchas organizaciones, lo que significa que el aprendizaje debe tener más impacto en los resultados del negocio en los próximos años. Sin embargo, menos del 18 por ciento de las organizaciones han revisado o revisado sus estrategias al menos anualmente en los últimos cinco años, y el 28,8 por ciento han revisado las estrategias de una vez o en absoluto en los últimos cinco años. Esto indica que el aprendizaje tiene aún mucho camino por recorrer para ser un socio de pleno derecho en la conducción de los resultados del negocio. Por ejemplo, es difícil imaginar estrategias de ventas y de marketing sólo se están revisando y construyen sobre una o dos veces en cinco años. Esto nos dice que muchas organizaciones todavía están creando su LD basado en las necesidades de los alumnos que pueden o no estar alineados con la estrategia corporativa. En más del 73 por ciento de las organizaciones, las estrategias de LD son conducidos a un punto alto o muy alto por la necesidad de alinear las necesidades de negocio, recursos humanos, y de aprendizaje. Esto indica una vez más que LD se ha vuelto más importante para la empresa, sino también que las organizaciones LD siguen trabajando duro para conseguir alineado con las necesidades del negocio. Ellos aún no están allí. ¿En qué medida son los siguientes conductores considerados para la existencia de las estrategias de desarrollo de aprendizaje de su organización: Dar prioridad a las necesidades del negocio y alinear los negocios, recursos humanos y estrategias de aprendizaje: 73.4% Analizar las necesidades de LD: 54.0% Desarrollar estrategias para hacer frente a las necesidades de LD: 55.7% Evaluar LD: 36.5% Fortalecer la ética y la gobernanza: 43.1% Promover una sólida gestión financiera: 41,1% Metodología de la encuesta Llevó a cabo en diciembre de 2013 y enero de 2014, el aprendizaje en línea y Encuesta Benchmarking Desarrollo cosecharon 563 respuestas de una variedad de industrias y tamaños de empresa. La encuesta incluyó 45 preguntas, incluyendo preguntas demográficas. Alrededor del 63 por ciento de las respuestas provino de los Estados Unidos. Alrededor de un 19 por ciento de las respuestas vinieron de Australia, India, Canadá y el Reino Unido, y el resto repartidas entre otros 27 países. Las respuestas se dividieron de manera relativamente uniforme entre las pequeñas (menos de 1.000 empleados: 38,2%), de tamaño medio (1.000-10.000 empleados: 27,2%) y grandes (más de 10.000 empleados: 34,6%) organizaciones. David Grebow es analista de aprendizaje principal de Brandon Hall Group, una firma de investigación / analista de prácticas de Aprendizaje para el Desarrollo, Gestión del Talento, Desarrollo de Liderazgo, adquisición de talento, y Recursos Humanos.
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